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Die Euphorie bezüglich der Chancen der "Gruppenarbeit" als Alternative zum Taylorismus und Fordismus, die Anfang der 90er-Jahre sehr verbreitet war, - Diskussion um die sog. "Lean Production" (Toyota Production System u.a.) - ist inzwischen einer ziemlichen Ernüchterung gewichen und scheint denjenigen Recht zu geben, die von Anfang an skeptisch eingestellt waren: Vor Allem die Diskussion innerhalb der Gewerkschaft und mit Betriebsräten verlief überaus kontrovers.
Zahlreiche Projekte wurden aufgelegt - viele sind aus unterschiedlichen Gründen gescheitert oder "stecken geblieben".
Die Hoffnungen gerade derjenigen Arbeitnehmer, die vormals in taylorisierten Systemen arbeiteten, in Richtung Höherqualifikation, mehr Selbstverantwortung, abwechslungsreicherer Tätigkeiten sowie verbesserter Einkommenschancen haben sich mehrheitlich eher nicht erfüllt. In der Automobilindustrie ist wieder der Trend zur "Re-Taylorisierung" der Arbeit eingezogen.
Nach wie vor experimentiert aber eine nicht geringe Zahl von Unternehmen mit Arbeitsformen wie Gruppen- und Teamarbeit. Auch wenn der Begriff der "Gruppenarbeit" nicht mehr oder weniger verwendet wird, ist ein gemeinsamer Trend zu flexiblem Personaleinsatz festzustellen. Über diesen Weg wird teilweise doch recht erfolgreich die Organisation des Unternehmens sukzessive weiterentwickelt.
Eine systematische Einbeziehung und faire Beteiligung der Mitarbeiter bleibt aber oft aus, womit Chancen vertan werden und erhebliche Potenziale ungenutzt bleiben.
Im Interesse der Beschäftigten besteht hier für Betriebsräte die Chance, aktiv an Projekten mitzuwirken und zusammen mit der gesamten Belegschaft und insbesondere den direkt beteiligten Arbeitnehmergruppen arbeitsorientierte Ziele einzubringen und zu verfolgen.
Ein neues und adäquates Lohnsystem, welches den Beschäftigten Perspektiven bezgl. ihrer eigenen Weiterentwicklung (Aufstiegsmöglichkeiten in der Eingruppierung) und eine faire Leistungsvergütung (gemessen an erreichbaren und zumutbaren Kannzahlen) bietet, ist dabei der entscheidende Schlüssel für den Erfolg derartiger Projekte, wenn sie nachhaltig etabliert werden sollen. Dies lässt sich aber nur mit der Mitbestimmung durch den Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 10, 11 BetrVG umsetzen.
Es empfiehlt sich, in ausgewählten Pilotprojekten entsprechende Erfahrungen zu sammeln und Schritt für Schritt die Unternehmensorganisation entsprechend den betrieblichen und externen Anforderungen und orientiert an Wünschen der Mitarbeiter zu verändern. Dazu sind Schulungen, Prozessbegleitung, Coaching und Beratung für alle betrieblichen Akteure notwendig.
Lehren aus der Reorganisationspraxis der 90er-JahreWas Unternehmen beim zweiten Mal anders machen würden (Prozent) |
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Intensiver, systematischer vorgehen | 26% | Mitarbeiter und Betriebsrat besser informieren und schulen | 22% | Früher, mutiger beginnen | 15% | Mitarbeiter, Führungskräfte, Betriebsrat stärker einbeziehen | 9% | Veränderungen langsamer, geduldiger durchführen | 8% | Geschäftsleitung und Führungskräfte besser vorbereiten | 8% | Mehr externe Hilfe einsetzen | 4% | Kunden und Lieferanten stärker einbeziehen | 4% | Personal schneller, konsequenter abbauen | 3% | Klare Prioritäten setzen und KVP anwenden | 3% |
Quelle: TopBusiness-Umfrage Januar 1994 - 157 reorganisationserfahrene Unternehmen, Mehrfachnennungen möglich
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